「従業員」への事業承継はこれでOK！メリット・デメリットと手順を紹介

自社の役員や従業員に事業承継する「従業員承継」。少子化などによって親族内で後継者を見つけるのが困難になる中、注目が集まっている事業承継です。本記事では、従業員承継の内容とメリット・デメリットについて解説します。

事業承継の種類は３つある！

事業承継の種類は、大きく分けて3つあります。

①親族内承継

親族内承継は、日本の伝統的な企業で行われてきた事業承継です。親族、つまり現経営者の配偶者、子、子の配偶者、孫、甥、姪などに承継させる方法をいいます。少子化などに伴ってその数は減りつつあるものの、経営適性と承継の意思を備えた親族がいるならば、親族承継を選ぶ企業はまだまだ多いでしょう。

親族への承継についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
（「大切な事業を親族へ！「親族承継」のメリット・デメリットと手順」）

②親族外承継（役員・従業員に承継する）

親族外承継のうちのひとつは、自社の役員や従業員に承継させる方法です。自社の方針や理念、事業内容などを十分理解しており、現経営者との信頼関係が築けている人材に引き継げるため、円滑に承継できる傾向にあります。

③親族外承継（第三者に承継する）

親族外承継は、競合他社から適任者を引き抜いたり、M&Aをしたりして事業を存続させるものです。親族や従業員に後継者が見当たらない場合、しばしば選択される方法です。

親族外への承継についてはこちらの記事で詳しく解説しています。
（「後継者不在を解決！「親族外承継」のメリット・デメリットと手順」）

従業員に事業承継するメリットとは？

まずは、従業員に事業承継するメリットを紹介します。

①後継者選びの幅が広がる

親族内承継とは異なり、従業員承継では、後継者候補の幅がぐんと広がります。「誰に引き継げば会社のためになるのか」という観点で最適な人材を選べるのが、従業員承継のメリットでしょう。

②承継後の心配が少ない

勤続年数が長かったり、自社で既に大きな成果を出したりしている従業員を後継者にすれば、事業承継後の心配が少なくて済みます。経営方針や経営理念、業務の流れなども熟知しているため、引き継ぎも円滑に行えるでしょう。さらなる業務拡大も狙えるはずです。

育成が必要な場合にも、既に現経営者との信頼関係が構築できているため、お互いにとってストレスの少ない形でトレーニングすることが可能です。

③関係者の理解を得やすい

顧客や取引先、従業員の立場に立ってみると、第三者に承継するより、従業員に承継するほうが納得しやすいもの。周囲からの理解を得られると、その後の事業展開も安心です。もちろん、既にプレイヤーとして大きな成果を上げていたり、社内で強固な信頼を得ていたり、長年会社のために尽くしてきていたりと、「この人なら大丈夫」「この人なら後継者になって当然」と思われるような人選をすることが大前提です。

④企業文化を引き継ぎやすい

会社のことをよく知っている従業員に事業承継するため、これまで培ってきたカルチャーを引き継ぎやすいこともメリットです。あらためて方針や理念などを説明せずとも、阿吽の呼吸で引き継ぎを進めていけるでしょう。

従業員に事業承継するデメリットとは？

次に、従業員に事業承継するデメリットを解説します。

①経営者の親族からの理解を得にくいことがある

現経営者が従業員を後継者に指名することで、親族から難色を示されることがあります。特にこれまで世襲制だった企業においては、大きな論争が巻き起こることも珍しくありません。従業員承継を選んだ理由や経緯を丁寧に説明し、関係者の理解を得るようにしましょう。

②後継者に資金力が必要になる

一従業員として給与をもらっていた後継者に資金力がないと、株式買取が難しくなる可能性があります。銀行やファンドから融資を受ける、事業承継税制を活用する、自社株の評価額を下げるなど、後継者のための対策を講じましょう。

事業承継税制については、こちらの記事をご覧ください。
（「事業承継で相続税が免除になる方法！――5分でわかる「事業承継税制」の仕組みとポイント」）

従業員に事業承継する手順

続いて、従業員に事業承継する際の大まかな手順を解説します。

1.会社の現状把握と課題改善をする
2.後継者を選定・育成する
3.事業承継計画を立てる
4.株式の承継準備をする
5.後継者を関係者に告知・紹介する
6.会社の株式を譲渡し、引き継ぐ

ステップ①の「会社の現状把握と課題改善をする」では、会社のヒト・モノ・カネの現状を調べ、把握します。傾いている会社を引き継ぎたい人はいないもの。より優秀な後継者に引き継ぐためにも、今抱えている課題はすぐに解決しましょう。

ステップ②の「後継者を選定・育成する」は特に慎重に行いましょう。他の従業員が不満を覚えよう、誰もが納得できるような人材を選ぶことがポイントです。後継者候補を選定したら、必ず相手の意思の確認を。モチベーションのない相手に無理やり引き継いでも、会社の未来はありません。後継の意思を確認できたら、少しずつ育成を始めます。社外の勉強会やセミナーなどに参加させるのもいいでしょう。

ステップ③の「事業承継計画を立てる」では、専門家に相談しながら、後継者も交えて具体的な承継計画を立てていきます。「何を」「いつ」実施するのかを明確にするとともに、解決すべき課題も洗い出しておきましょう。

ステップ④の「株式の承継準備をする」では、後継者に株式を承継させる方法を検討します。トラブル防止のために、こちらも専門家に相談しながら進めるといいでしょう。

ステップ⑤の「後継者を関係者に告知・紹介する」では、従業員や取引先に、後継者が決まったことを告知し、紹介します。周囲の理解を得るためには、承継してからではなく、承継する前段階から、現経営者とともに関係先まわりをしておくといいでしょう。

ステップ⑥の「会社の株式を譲渡し、引き継ぐ」では、いよいよ引き継ぎです。現経営者が保有している株式を後継者に譲渡します。登記手続きなども漏れなく完了させる必要があります。

まとめ

昨今では従業員承継が増えつつあります。企業文化を引き継ぎやすい、最適な後継者を見つけやすいなどといったメリットがある一方で、現経営者からの反対を受ける可能性がある、資金面にハードルがあるなどのデメリットも考えられます。メリットとデメリットをしっかりと理解し、他の事業承継方法と比較しながら、丁寧に準備を進めましょう。